労働集約型である病院において、医師や看護師といった有資格者の採用活動を成功させるポイントは、給与や福利厚生面だけでは決してありません。

「医師、看護師の気持ちを掴み、行動させること」が重要です。いかに貴院に関心を抱かせ、行動に移させるかがポイントです。

また地域医療ビジョンに代表されるように、病院の役割が求められる中、「我々がどのような医療・看護を提供すべきなのか？」を明確にする事は、人材を確保する上で、必要不可欠な要素となっています。

医師転職会社、看護師転職会社に支援を仰ぐのも一つではありますが、組織作りという意味においては、労働力の確保もさる事ながら、目指す方向性の一致した人材の確保がベストだと考えている病院は多い事と考えます。

医師の気質は「職人」といってよいかと思います。
若い医師は「教育環境」を重視し、自分の力を磨ける、あるいは多くの経験ができる職場であり、また尊敬できる指導医の下で勤務をしたいと考えております。

従来の医師の世界は大学医局で腕を磨き、その後、医局派遣でいくつかの病院を回り、一定の年齢になったら、どこかの関連病院で定着するか、開業する、というのが、分かり易いキャリアでありましたが、２００４年の臨床研修必修化以降、これらのキャリア構築は大きく変化をしています。

大学医局に入局する研修医が減り、臨床研修病院に若手医師が集まるようになりました。
民間病院であっても、若手医師の確保の為には、指導体制の構築は必須といえます。

うちの病院の医師は指導などしてくれない、という声も聴きますが、実際問題として、全く指導医経験のない医師は少なく、そういう意味では、目的と内容を相談すれば、充分にベテラン常勤医の先生方は対応できます。

確かに横柄な指導方法（おそらく、そのように教わってきたのだと思いますが）など、いくつかの課題があるかもしれませんが、医師確保をする上で、まず受け入れする体制作りは大事な事です。

また同時に、知らない病院に入職する医師はおりません。
いかに自分たちの病院を同業である医師に知ってもらうか、それが大きなポイントとなります。

看護師確保は、新卒採用、中途採用、復職支援と大きく分けて３つがありますが、もっとも効率がよく、無駄が少ないのが、新卒採用となります。
彼ら彼女らは須らく、専門学校か、大学看護部を卒業して、看護師となります。そこに採用資源を投入する事は、どこにいるか分からない、中途看護師や潜在看護師よりよほど、投入リソースに対してのリターンが期待できます。

また看護師は、原則として地場産業です。
医師ように全国各地の病院で勤務する事は稀で、地元を中心に働きます。つまり地元の高校生などにPRする事も有効であり、同じく地場産業である病院にとって、本来はもっとも採用しやすい職種であるべき、とも言えます。

昨今の看護師転職会社の登場による、より手軽に転職できる環境になり、その流動性が高まっておりますが、その本質は変わっておりません。
地域の看護師さんたちに、どうPRをするか、それが看護師採用のポイントといえるでしょう。